Descarca gratuit aplicatia Job360 pentru smartphone-ul tau.
Acest site este cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Nu ai cont de candidat? Creează cont!
Nu ai cont de companie? Creează cont!
Cererea de forţă de muncă este influenţată de consum: se modifică odată cu cererea de bunuri şi servicii. Mai mult decât atât, evoluţiile demografice (scăderea natalităţii, creşterea procentului populaţiei vârstnice, migraţia), atitudinea şi aşteptările generaţiilor faţă de muncă, politicile în economie şi educaţie ale statului, pot afecta piaţa forţei de muncă, iar dacă nu sunt pregătite, companiile se adaptează cu dificultate la noile trend-uri.
Oamenii au devenit din ce în ce mai documentaţi despre piaţa forţei de muncă, iar specialiştii (şi chiar şi începătorii) solicită salarii care sunt percepute mari pentru piaţa românească, care reflectă cu certitudine serviciile pe care aceştia le prestează. Acest lucru face din ce în ce mai dificilă sarcina angajatorului în atragerea resursei umane de calitate.
Pretenţiile salariale ale candidaţilor au crescut, iar abordarea acestora din punct de vedere al negocierii sarcinilor sau orelor de lucru a devenit mult mai curajoasă. Angajatorii nu mai găsesc uşor persoane care să lucreze pe salariile din grilele lor sau specialişti care să se supună regulilor din cadrul culturii organizaţionale din ultimul deceniu.
În România ultimilor doi ani, procesul de recrutare a angajaţilor potriviţi a devenit unul delicat, fenomen global de altfel, iar mulţi angajatori sunt dispuşi să accepte cu mai multă uşurinţă condiţiile candidaţilor.
Forţa de muncă devine insuficientă pentru anumite domenii (IT, medicină) care au nevoie de personal calificat şi astfel, apar elemente ale unei crize a forţei de muncă. Acest lucru duce la un impact major asupra performanţei organizaţionale, context în care retenţia personalului a început să reprezinte o prioritate pentru departamentele de resurse umane.
Angajatorii se orientează către metode de retenţie a angajaţilor, mai exact păstrarea anagajaţilor de valoare în cadrul companiei. Această este o practică din ce în ce mai folosită de angajatorii care experimentează pierderi, mai ales din punct de vedere financiar, atunci când angajaţii aleg să-şi schimbe locul de muncă. Pentru unele poziţii, poate fi mai ieftin ca firmele să se preocupe de păstrarea angajaţilor decât de angajarea altora noi.
Astfel, departamentele de resurse umane fac evaluări individuale şi pachete personalizate pentru a păstra angajaţii de succes.
1. Reîmprospătează strategia forţei de muncă luând în considerare provocările pe care le întâmpina managerii şi propune soluţii de durata, adaptate nevoilor de HR. Asigura-te că furnizorii de forţă de muncă (angajaţi HR, agenţii de recrutare) propun candidaţi care deţin competenţele solicitate, iar odată ce acestea sunt demonstrate, îndeplinesc obiectivele companiei.
2. Cunoaşte demografia forţei de muncă din cadrul organizaţiei şi dezvoltă o bună înţelegere a competenţelor existente pentru analiză. Observă ce schimbări pozitive sau negative au avut loc şi ce abilităţi lipsesc.
3. Pune accent pe arii ale afacerii care au nevoie de atenţie ca relaţii clienţi sau inovaţie pentru a manevra cu profesionalism modificările care se petrec în evoluţia forţei de muncă. Ţine cont de personalitatea şi abilităţile angajaţilor şi verifică dacă posturile pe care le ocupă au sens şi le oferă satisfacţii.
4. Personalizează oferta de angajare în funcţie de cerinţele potenţialului angajat şi de bugetul alocat pentru poziţia respectivă. Pentru a evita neplăceri care pot surveni între angajat şi angajator pe parcursul colaborării, trebuie prestabilite aspectele importante cu privire la salariu, sarcini, valori şi responsabilităţi.
5. Răsplăteşte angajaţii devotaţi pentru că în momentul în care o persoană îşi execita cu pasiune meseria, această poate ajunge să-şi dezvolte capabilităţi noi şi să merite să fie promovată. Dacă nu i se acordă tratamentul cuvenit, aceasta poate alege să-şi schimbe traiectoria, organizaţia fiind nevoită s-o ia de la capăt cu procesul de recrutare.
Misiunea devine chiar dificil de gestionat în cazul în care angajatul se blazează, nu se mai implică şi trebuie înlocuit, mai ales atunci când este vorba de o poziţie de top management sau de specialist.
6. Creşte angajamentul angajaţilor prin corectarea practicilor de management şi propunerea de activităţi agreabile într-un mediu flexibil pentru a castiga productivitate la locul de muncă. Angrenarea membrilor echipei în proiecte atrăgătoare, oferirea de beneficii pe măsura efortului depus sau construirea de oportunităţi de învăţare şi dezvoltare pot stimula performanţele angajaţilor indiferent de vârstă sau de mediul din care provin.